Paragöz Çalışanlar, Cahil İK'cılar!

Tecrübelerim bana şunu gösterdi: Mükemmel işyeri yoktur, her şirket bir diğerinden bazı alanlarda güçlü olduğu gibi bazı alanlarda da zayıftır.  İnsan Kaynakları politikalarının ve uygulamalarının en iyi olduğunu bildiğiniz küresel bir şirketin iş çıkışında birkaç çalışanı yoldan çevirip şirket hakkındaki görüşlerini sorun bakalım.  En iyi ihtimalle; birkaç olumlu cümleden sonra “…aslında şundan hoşnut değilim, şu yaklaşım daha olumlu olabilirdi…” ifadelerini duyabilirsiniz.

Sonuç olarak, çalışanlar iyi bildiğimiz şirketlerden de “daha iyisi” için istifa ediyorlar.  Aslında bu durum hiç de şaşırtıcı değil.  İnsanlık hali…

Bir süredir şirketlerde yaygın olarak kullanılan bir İnsan Kaynakları uygulaması var; çıkış anketi ve çıkış mülakatı.  Sistem çok basit, işleyiş şekli şu şekilde: Çalışan istifa eder, çıkış gününde bir İK uzmanı kendisini bir odaya davet eder, bu odada öncelikle 1-2 sayfadan oluşan, özenle hazırlanmış soruları içeren çıkış anketini verir, çalışan çıkış sebeplerini ve iyileştirme için önerilerini sorgulayan bu anketi 5-6 dakikada doldurur.  Bunun sonrasında İK uzmanı ile kısa bir mülakat yapar, bu süreçte İK uzmanı yazılı ifadeleri sözlü olarak derinlemesine sorgulamaya çalışır.  Alınan sonuçlar istatistik haline getirilir ve İK stratejisinin geliştirilmesinde bir girdi sağlar.  Gerekiyorsa acil önlemler alınır, iyileştirmeler yapılır.

Bakıldığında, mantıklı bir kullanım şekli, etkili ve rakamlara dayanan bir araştırma ve sonuçlar.

Ancak, günümüzde bu verinin doğruluğu sık olarak sorgulanıyor.

Harvard Business Review’e ait bir vakayı okumuştum geçtiğimiz yıllarda: “How Fleet Bank Fought Employee Flight“.  Bu vakada, çıkış anket ve mülakatlarının ne kadar yetersiz olduğunu ve bir şirketi ne kadar yanlış yönlendirebileceğine şahit olmuştum.

Düşünün bir kere…  Çalıştığınız şirketten ayrılmaya karar verdiniz diyelim.  İstifa sebebiniz, yöneticinizi sevmemeniz, onunla sıklıkla problemler yaşamanız ve etik konularda fikir ayrılığına düşmeniz.  Bu yüzden yeni bir iş arayışına girdiniz ve bir süre sonra da istediğiniz işi buldunuz.  İstifa aşamasında sizden bir form doldurmanızı istediler.  Sorulardan biri şu: “Şirketimizden ayrılma sebebiniz aşağıdakilerden hangisidir:

a) Yetersiz gelişim fırsatları

b) Yöneticiden duyulan memnuniyetsizlik

c) Düşük maaş ve yan haklar

d) İşe uyumsuzluk…

Hangisini işaretlerdiniz?

HBR’ye ait vaka’da, çalışanların istifa sebeplerinin başka olmasına rağmen çoğunlukla c şıkkını işaretlediği sonucuna ulaşılmış.  Neden?  Çalışan c şıkkını işaretlerse bunun sorgulaması çok fazla yapılmıyor da ondan; gerçeği söyleyip b şıkkını işaretleseniz uzun uzun sorgulanacaksınız, İK uzmanı sizden somut kanıt isteyecek, işyerinden kötü ayrılacaksınız, kim bilir belki de eski yöneticinizle ileride tekrar yolunuz kesişecek.  İş dünyası küçük, risk almamak lazım…

Eğer bir şirket, çalışanlarının ayrılma sebeplerini sadece bu tür araştırmalara dayandırarak araştırıyorsa büyük bir hata yapıyor olabilir.  Bu durumda çıkan sonuç genelde şu oluyor: “Çalışanlarımızın büyük bölümü daha çok para ve daha iyi fırsatlar yüzünden istifa ediyorlar.  Maaşlarımız piyasanın gerisinde kaldı; acil düzeltmezsek daha çok kan kaybederiz.” 

Ne kadar zayıf bir ifade, değil mi?

Saratoga Institute’un, 2003 yılında, 18 farklı sektörden 20,000 çalışan üzerinde yaptığı araştırmalar aşağıdaki sonuçları vermiş:

Bu araştırma ve buna benzer onlarcası bize şunu çok net ifade ediyor: Çalışan istifalarının %80-90′ı para ile ilgili sebeplerden değil, öncelikle yönetici, işin kendisi, şirket kültürü ve çalışma ortamı gibi sebeplerden kaynaklanıyor.

Beklenen performansta olan  bir çalışanı kaybetmenin maliyetli olduğunu biliyoruz.  İK’cılar olarak bu maliyeti istifa eden çalışanın yıllık maaşına eşit kabul ederiz.  Ortalama yıllık maaşın 35,000 dolar olduğu, 300 çalışanı olan bir şirkette turnover %15 ise… Bu durum şirketin yılda, sadece turnover yüzünden, 1,575,000 dolar kaybettiği anlamına gelir.  Korkunç!

Eğer problemlerin nereden kaynaklandığını net olarak anlayamazsak, problemleri çözmemiz imkansızlaşır.  Çalışanların ayrılma sebeplerini iyi değerlendirmemiz, bu durumu kontrol alabilmemiz açısından çok önemlidir.  Bu değerlendirmeyi sağlıklı şekilde yapabilmek için de farklı araçlar kullanmak, biraz araştırma yapmak, bir-iki kitap okumak ve konunun üzerinde düşünmek yeterli oluyor.  Eksik olduğumuz nokta da bu zaten…

Sonuç olarak, sanırım yazının başlığını şu şekilde değiştirmemiz gerekiyor:

Çalışanlar paragöz falan değil, bu yorumu yapan İK’cılar cahil sadece…