Haftanın Sözü

"Şirketler içindeki problemlerin %94'ü sistem kaynaklı, sadece %6'sı insan kaynaklıdır."
Dr.Edwards Deming

Dosya Paylaşımı

Takvim

Haziran 2016
Pts Sal Çar Per Cum Cts Paz
« Nis    
 12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
27282930  

Rakamlar Kovalasın Sizi…

foot-about-to-step-on-banana-peelBir süredir Rafael Aguayo’nun “Dr.Deming: Japon Mucizesinin Mimarı” adlı kitabı okuyorum.  Eski bir kitap.  Eski ama içi dolu dolu olanlardan…

Kitabın bir bölümünde yazar 1950′lerden bir örnek veriyor.  Aynen aktarmak isterim:

1950′lerin başında Amerikan kahve kavurmacıları bir açmaza girdi.  Kahve tanelerinin fiyatları şaşırtıcı derecede arttı ve iki tatsız seçenekle yüzyüze geldiler: Kardan zarar ederek fiyatı kısmen ve tamamen kabullenmek veya pazar payını kaybetme yada müşterilerin diğer içeceklere yönelmesi riskine göz yumarak maliyeti müşteriye yüklemek.

Yenilik getirici bir seçenekle ortaya çıktılar.  Kahve kavurmacılarının görevi, istenen tadı ve kokuyu sağlamak amacıyla, kahve tanelerini satın almak, dinlendirmek, kavurmak ve karıştırmaktan ibarettir.  Kahve taneleri, diğer bütün tarım ürünleri gibi yüksek değişkenliğe sahiptir.  İki tane, tamamen farklı olabilir.  Aynı ağaçtan, aynı zamanda toplanan taneler bile farklı olabilir.  Ağacın tepesinden toplanan daha çok güneş ışığı almış taneler, ağacın en altından toplananlardan daha lezzetlidir.

Karıştırmak, çalışmanın en kritik bölümüdür.  Zamanın en iyi kavurucusu farklı formüller denedi.  Formülü azar azar değiştirmenin, düşük kaliteli taneleri koymanın müşteri tarafından fark edilmeyeceğini keşfetti.  Karışımı yavaş yavaş değiştirmeye başladı.  İki haftada bir sağlam pahalı tanelerin yerine bazı ucuz taneler kondu.

Bir çok müşteri iki hafta arayla aldığı kahvelerdeki farklılığı fark etmedi.  Ama 6 hafta arayla yapılan iki pişimi tatsaydılar, bu ufak farka dikkat edebilirlerdi.  Aslında kavurmacı, müşterileri adi bir kahve karışımına alıştırıyordu.

Diğer kavurmacılar olanları gördüler ve pazar payını kaybetmemek için aynen uyguladılar.  Birkaç yıl içinde Amerikan tüketicilerinin ‘ideal kahve’ algısı değişti.  Yöneticiler işlerini yaptı ve ikramiyelerinden memnun kaldılar.  Bu uygulama, yaratıcılığın bir zaferi olarak görüldü.

Ancak…  Kahve tüketimi zamanla yavaş ama sağlam bir inişe geçti.  İş gelişimi durdu.  Karlılık problemleri yaşandı.  Tüketiciler kaliteli kahveleri keşfettiler.  Aslında Amerikan halkı tarafından 1940′larda içilen kahveler, bugün bizim kaliteli kahve dediğimiz şeylerle aynıydı.

Bu problem bana çok şey anlattı.  ABD’de bir fincan ideal kahve bulmak neden bu kadar zordu?  Tabii ki bazı restoranlar diğerlerinden daha lezzetli kahve veriyorlardı ama Avrupa’daki ve Güney Amerika’da restoranların neredeyse neredeyse hepsinde ideal bir kahve içebilirdiniz.

Her kavurma firmasının mükemmel bir çalışma şekli, iyi eğitilmiş ve seçkin çalışanları vardı.  Onlar verimli çalışmanın modelleriydi.  Pazarda atak bir şekilde savaştılar ve o anlık krizi başarıyla atlattılar.  Ama yöntemleriyle işlerini mahvettiler; sadık müşterilerini kaybettiler, tüketim azaldı ve Amerikan kahvesinin ününü yıktılar.

Hedef ve rakam odaklı yönetim Amerikan yönetim felsefesinin temel taşlarından bir tanesidir.  Bir işletmeci mantığıyla bakıldığında başarılıdır.  Mevcut kaynaklar etkili kullanılır ve işletme hedefine verimli bir şekilde ulaşır.

Yazar Rafael Aguayo’nun yukarıda bahsettiği yaşanmış örnek bu felsefenin nasıl da duvara toslayabileceğinin bir örneği.  1950′lerden bu yana, defalarca, farklı sektör, yer ve zamanlarda bu hata yapıldı: ‘Rakamlara odaklanarak işin özünü kaçırmak.”

İş dünyası maalesef öğrenmiyor…

Geçenlerde bir öğle yemeği için bir alışveriş merkezine yolum düştü.  Fazla zamanım yoktu ve hızlı bir şeyler yemek istedim.  Mevcut hamburgerci zincirlerinin arasına yeni katılmış olan bir dünya markasının restoranına girdim.  Bu zincir, diğerlerinden farklı olarak ürünlerini biraz daha yüksek fiyatlı satıyor, burgerlerle birlikte ek sos öneriyor ve servis esnasında tepsilere ıslak mendil bırakılıyordu.  Daha önceki ziyaretlerimde bu durum benim hoşuma gitmişti.  Bu zincir net olarak sunduklarıyla ve yarattığı küçük farklarla sektöre yeni bir soluk getirmişti.

İlk iki gidişimde her şey mükemmeldi; ek sos önerileri, ıslak mendil…  Aradan 3-4 hafta geçtikten sonraki ziyaretimde ek sos önerileri yapmadılar, istenirse veriyorlardı.  Aradan 1-2 ay geçtikten sonra yaptığım ziyarette ise ek sos önerileri yoktu, ıslak mendil istenirse veriliyordu.  Hatta diğer zincirlerde bile istenmeden verilen mayonezi bile ben istemeden vermediler.  Maalesef bu durumu sadece bir şubede değil, birkaç farklı şubede gözlemledim.

Bu klasik bir “hele bir müşterinin ayağı alışsın, ufak ufak fark ettirmeden keselim verdiklerimizi.  Bu şekilde maliyetleri kısmış oluruz, karı arttırırız.” yaklaşımıdır.

Aynı Amerikan kahve kavurucularının hikayesi gibi, değil mi?  Yazık…  Korkarım sonları benzer olacak.

Amerikan yönetim anlayışının şüphesiz birçok olumlu yanı ve iyi uygulamaları var.  İşletme ve yönetim dendiği zaman akla gelen guruların büyük bir kısmı Amerikalı.  Ancak kısa dönemli hedeflere ve rakamlara odaklanmak, işin çalışan ve müşteri dinamiklerini kaçırmak en sık yapılan hatalar.  Öğrenmediğimiz sürece de bu hatalar yapılmaya devam edilecek.  Bu düşünce yapısını ve performans yönetim sistemlerimizi gözden geçirmemiz lazım.

 

Vals…

Atatürk vals

Bu vals hiç bitmesin.  Akıl ve bilimin ışığında büyüyen Cumhuriyet’imizin 92. yaşı kutlu olsun!

Bu Blog PERYÖN İK Blog Yarışmasında Yarışıyor.

PIYK23-aday-butonMerhaba,

Bu yıl üçüncüsü düzenlenecek olan yarışmada,  insan kaynakları’nın nabzını tutan, kendilerine özgün tarzları ile beğeni ile  takip edilen insan kaynakları dünyasının blogları arasında en çok oyu alan ilk  3 blog seçiliyor ve ödüllendiriliyor.  Kırmızı Merdiven Blog bu yılki PERYÖN İK Blog Yarışması‘nda değerlendirmeye giren bloglardan bir tanesi.

İnsan Kaynakları ve Eğitim, Yönetim ve Liderlik konularındaki görüşlerimi ve fikirlerimi, 2009′dan beri,  bu blog aracılığıyla paylaşıyorum.  İçerik kalitesi benim için hep önemli oldu.  Blogumu canlı tuttuğum bu 6 yıl boyunca hep nicelikten önce niteliğe önem verdim.

Bilgi paylaşımı ve bilgi üretimi, maalesef, ülkemizde çok yetersiz.  Yaratıcı düşüncenin önü kapalı, kopyalama ve taklit etme daha çekici geliyor herkese.  Bloglar bu kısır döngüyü kırmada, gelişim ve ilerlemede kullanılabilecek teknolojik araçlar.

Tüm blog sahipleri çok değerli ve sıradışı insanlar.  Zaman ayırdıkları için, üşenmedikleri için, cesaretli oldukları için hepsine çok teşekkürler ve başarılar…

Eğer bu yarışmada Kırmızı Merdiven Blog için oy vermek isterseniz aşağıdaki linki kullanabilirsiniz:

http://www.peryonkongre.com/ik-blog-odulleri_2015/blog_oylama.html

Teşekkürler…

Yetenek Yönetimi: İp Üstünde Yürümek

Walking ropeYetenek yönetimi konusu, son on yıldır İnsan Kaynakları’nın yükselen trendlerinden bir tanesi.  3-4 yıldır ilk üç’te ve anlaşılan, sıralamada önümüzdeki yıl da ilk üç sıradaki yerini koruyacak.

Yetenek yönetimi ile performans yönetimi birbirine çok yakın iki konu.  Bir tanesi geçmiş performansa odaklanıyor ve değerlendiriyor; diğeri ise gelecekteki performansa odaklanıyor ve belirli sonuçlara varmaya çalışıyor.  Çalışanlardaki potansiyeli belirleyerek; şirket içinde kime ne kadar, ne oranda ve ne alanda yatırım yapacağımıza karar vermemizi sağlıyor.  Hangisi zor derseniz, yetenek yönetimi derim ben…  Ortada somut bir şey yok, henüz gerçekleşmemiş performansı tahmin etmeye çalışıyorsunuz.  Mantıklı mı?  Yeterince güvenilir mi?  Doğru sonuçlar veriyor mu?

Şimdi diyeceksiniz ki…

“Bizim çok etkili bir sistemimiz var.  Amerika’dan geldi, falanca danışmanlık tarafından geliştirildi.  Bu sistem ile belirli somut kriterler doğrultusunda kişinin potansiyelini net olarak görebiliyoruz.  Objektif olarak yorum yapıyor ve insan yatırımımızı bu doğrultuda yönlendiriyoruz.”

Hmm.  Emin misiniz?

Evet, belirli kriterler var ve bu kriterlere bakarak elinizdeki kitlenin içinden hangi %10-15′inin ‘yetenekli’ olduğuna karar veriyorsunuz.  Bu sürece çoğunlukla yöneticiler de dahil oluyor.  Şimdi aşağıdaki fotoğrafa bakın ve performans ve yetenek yönetimi sistemlerinin organizasyonlarda ne kadar etkili olduğunu söyleyin…

Performanceİnsan ile ilgili konular zor.  İnsan bu…  Bir sürü belirsizlik var.  Genellemeler yapmak, kategorilere ayırmak çoğunlukla hatalı sonuçlar veriyor.  Yetenek yönetimi de insan ile ilgili bir konu.  Değerlendirmede kişinin geçmiş performansı en sağlam kriter.  Bu doğrultuda, kristal bir küreye bakıyorsunuz ve tahmin ediyorsunuz: Bu kişinin ilerideki performansı ne olabilir?

WEMF

Einstein, 4 yaşına kadar konuşamadı.  Öğretmenleri ailesine onu okuldan almasını öğütledi.  Michael Jordan, lisede koç tarafından kısa olduğu için ve ‘yeterince yetenekli olmadığı’ düşünüldüğünden takıma alınmadı.  Walt Disney, ‘yeterince hayal gücün yok.” denilerek çalıştığı gazeteden kovuldu.  Henry Ford da Ford Motors’u kurmadan önce giriştiği iki ayrı işi batırmıştı.

İnsanın aklına ister istemez şu soru geliyor: Acaba bizim şirketlerimizde de yetenek yönetimi sisteminin çarkları arasına sıkışmış, gizli kalmış Einstein’lar, Michael Jordan’lar, Walt Disney’ler ve Henry Ford’lar var mı?   

Yetenek yönetimi, belki de İK’nın en kritik ve zorlu görevlerinden bir tanesi.  Bu sistem mutlaka ciddiyetle ve hassasiyetle ele alınmalı.  Aksi taktirde, şirkete bir rekabet avantajı kazandırmak yerine, tam tersi yıkıcı ve yok edici bir etki yaratabilir.  Hem şirket, hem de çalışanlar için.