Haftanın Sözü

"Şirketler içindeki problemlerin %94'ü sistem kaynaklı, sadece %6'sı insan kaynaklıdır."
Dr.Edwards Deming

Dosya Paylaşımı

Takvim

Ağustos 2012
Pts Sal Çar Per Cum Cts Paz
« Oca   Ara »
 12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Motivasyon Düğümü

Herkese merhaba,

Büyük çoğunluğumuz yaz tatilinden döndü; ek olarak bir de bayram tatili yaptı.  Havalar halen güzel…  Hafta sonlarını iyi değerlendirebilenler için tatil halen devam ediyor…

Bir süredir bu blog’da çeşitli konularda yazılar yazıyorum.  En fazla dikkat çeken ve üzerine en fazla yorumun yapıldığı yazı en son yazdığım yazıydı.  Şaşırmamak lazım, konu motivasyon olunca ilgi çekici olması ve bu durumun da tartışmaları beraberinde getirmesi kaçınılmaz.

Bu konunun üzerine bir yazı daha yazmak istedim.  İnsan Kaynakları profesyonelleri olarak bizlerin bu konuya odaklanmasının şirketlerimizi ve ülkemizi daha olumlu yerlere götüreceğini düşünüyorum.  Haydi şu motivasyon düğümünü birlikte çözmeye çalışalım.

herzbergİkili Etmen Teorisi‘ni öne süren, psikolog, F.Herzberg (1923-2000),  bu konuda benim en takdir ettiğim ve düşüncelerine değer verdiğim bilim adamı.  Çok basit anlatımı ile, Herzberg iş tatminini ve iş motivasyonunu sağlayan faktörleri birbirinden ayırıyor.

  • İş tatmini sağlayan faktörler (hijyen faktörleri): Maaş, yan haklar, iş ortamı, iş güvenliği, vs.
  • Motivasyon sağlayan faktörler (motivatörler): Kişinin varlığının ve yaptığı işin farkedilmesi, zorlu görev almak, sorumluluk verilmesi, gösterilen çaba için teşekkür edilmesi, başarı hissi duymak, kişisel gelişim fırsatlarının var olması, vs.

Bir yönetici olarak, eğer maaş ve iş ortamı gibi hijyen faktörleri üzerinde iyileştirme yaparsanız, çalışanlarınızın iş tatmini‘ni artırabilirsiniz.  İş tatmini önemlidir, temeldir.  Ancak bu tür iyileştirmeler çalışanların motivasyonu üzerinde olumlu bir etki yapmaz.

Bir yönetici olarak, eğer motivatörler üzerinde bir iyileştirme sağlarsanız, çalışanlarınızın motivasyonunu artırabilirsiniz.

Bir önceki yazımda da belirttiğim gibi, çalışanlar maaş ile motive edilemezler ancak hakettiklerinden daha azını aldıklarını düşünüyorlarsa, bu onlarda iş tatmininin düşmesine sebep olur.  Yapılması gereken, uygun ücretler verilerek, bu tür kaygıların çalışanın odağından çıkmasını sağlamaktır.  “Bak bu işi yaparsan sana maaş artışı vereceğim” demek çalışanı motive etmez; çünkü motivasyon daha fazla para için iş yapmak demek değildir.  İşi gerçekten yapmak istemektir.  Bu da ancak iş çalışan için anlamlandırılırsa gerçekleşir.

Herzberg’i kendi ağzından dinlemek için:

Yakın zamanda yapılan araştırmalar önümüze ilginç sonuçlar ortaya koyuyor…

Klasik bir kural vardır, değil mi:  “Eğer bir davranışı ödüllendirirseniz, bu davranışın devamını sağlarsınız; eğer bir davranışı cezalandırırsanız, o davranışı sonlandırabilirsiniz.”  MIT’de yapılan bir çalışma var: Bir grup öğrenciye çeşitli zorluklar/problemler verilmiş: Bulmaca çözmek, matematiksel hesaplamalar yapmak gibi, hatta bunların içine basket atmak gibi bazı fiziksel aktiviteler de eklenmiş.  Öğrencilere performanslarını ödüllendirmek için 3 farklı kategoride ödül verileceği söylenmiş: Düşük performansa düşük para ödülü, orta performansa orta büyüklükte bir para ödülü ve yüksek performansa yüksek bir para ödülü…

Baktığımız zaman bu ödüllendirme sisteminin günümüzde şirketlerimizde de yoğun olarak kullanıldığını görüyoruz, değil mi?

Sizce sonuç ne olmuştur?

Görev mekanik bir beceri gerektiriyorsa (fotokopi çekmek, montaj hattında çalışmak gibi), para ödülü hedeflendiği gibi işe yarıyor ve performansı artırıyor.  Bu durumda ödül miktarı ne kadar yüksek oluyorsa, performans da o kadar artıyor.  Ancak, görev zihinsel ve düşünsel bir işse, yüksek para ödülleri, daha düşük performansa yol açıyor.

Bu deney bir defa yapılmamış, farklı kültür ve ülkelerde defalarca tekrarlanmış ve hep aynı sonuç:

Görev zihinsel ve düşünsel bir işse; yüksek para ödülleri, daha düşük performansa yol açıyor.

Sonuç olarak, bence bu düğümü şu şekilde çözebiliriz:

  • Eğer çalışanlara yeterince maaş vermezsek iş tatminleri düşer.  İşe odaklanma ve motivasyon da kaybolur. 
  • Çalışanlara yeterince maaş verip bu konuyu tartışma ortamından çıkarmak gerekiyor.  
  • Mekanik işlerde performansı artırmak için para ödülü kullanabiliriz, bu şekilde hedeflere ulaşmak mümkündür ancak bu durum çalışanlarda işi yapma isteği uyandırmadığı için bunun adına motivasyon diyemeyiz. 
  • Düşünsel ve yaratıcılık gerektiren işlerde para ödülü kullanmak performansı düşürür; bunun yerine çalışan için bir anlam yaratmak gerekir. 
  • Daniel Pink’in ifade ettiği gibi, bu 3 şekilde yapılabilir:
    1. Serbestiyet: Kişinin kendi işine yön verebilmesi, işyerindeki özgürlük
    2. Kişisel Gelişim: Kişinin bilgi-beceri geliştirme fırsatlarının olması
    3. Amaç: Şirketin anlamlı ve faydalı işler yapması, kişinin vizyonu kendi işinde de görebilmesi

Başta da söylediğim gibi, konu ilginç ve tartışmaya açık.  İK’cıların bu konu üzerinde bolca araştırması, düşünmesi ve tüm şirketi yönlendirmesi gerekiyor.  Belki o zaman “stratejik ortak” olma yolunda bir adım daha atmış oluruz; ne dersiniz?

4 comments to Motivasyon Düğümü

  • Erkan Dündar

    Yazı ve video çok bilgilendirici. Teşekkürler.

    Katkıda bulunmak anlamında bir iki görüşümü eklemek isterim. Yazınızın özünde yatan ve benim katıldıgım şey şu: “motivasyon bireyin kendi katkısından gelir”. Büyük resme önemli bir katkısı oldugunu hissettirmenin yolu maddi ödül değil, katkısını ve uzmanlıgına söz hakkı vermek ve bunu takdir etmek daha büyük bir motivasyon unsudurudur. Zaten bireye katkı saglama alanı acınca motive edici araçlara da gerek kalmıyor. Bu anlamda biz eğitim profesyonlleri de karşımıza çıkan ” ekibi motive etmek için bir eğitim organize edin” tarzındaki naif taleplerle de karşı karşıya kalmayacağız.

  • Tugsel Akyol

    Evet Cansel, cok dogru soyluyorsun. İste hep bu yuzden surekli İK sistemlerinin sahibi İK ancak uygulayicisi yoneticiler oldugunu hatirlamamiz gerekiyor. İK ancak yoneticileri kendi saflarina cekebilirse basarili olur. Ofisten cikmak lazim. sevgiler…

  • Mine Kobal Ok

    Tuğsel Bey merhaba:-)
    Herzberg ve Daniel Pink motivasyon konusunda iki güçlü referans, Siz de o kadar sade ve içten aktarmışsınız ki, gerçekten keyifle okudum.
    Aslında Sizin de son cümleleriniz de aktardığınız gibi, teorik olarak tüm bu bilgileri satın almakla birlikte gerçek yaşamda ne kadar uygulanabildiğini tartışmak gerekiyor. Stratejik Ortak olmak için tam olarak nelere ihtiyaç duyuluyor? Gerçekten kişilerin sahip oldukları potansiyel işe yansıttıklarından çok daha fazla ve kişiler ise sadece motivasyonları ile paralel değer yaratabiliyorlar. Mutlu çalışanlar ve devamında mutlu kurumlar yaratmak için (daha farklı) neler yapılabilir?
    Sevgilerimle

    Mine Kobal Ok

  • Cansel Akyol-Yavuz

    Cok guzel bir yazi olmus, tebrikler. Video paylasimi super.

    Motivasyon konusunda Bell’de onerdigimiz yontem yonetici-calisan “discovery meeting”leri, bir diger deyisle “calisanimizi taniyalim” sohbetleri. Her kisi ozunde farkli, literatur guzel bir cerceve ve yon sagliyor fakat gunun sonunda onemli olan calisani cozumlemek ve onu neyin motive ettigini, edecegini ortaya cikarabilmek diye dusunuyorum. Ornegin, bazi calisanlar kariyerlerinde ilerlemek isterken, bazilarinin ust duzey yonetici olma gibi bir hedefleri olmuyor. Bu cozumleme kolay olusmuyor. Sirket capinda bir yonlendirme olmadikca yalniz insan iliskileri guclu yoneticiler ancak buna zaman ayiriyor ve calisanlarini gercekten dinliyor. Bir cozum performans objektifi olarak calisanlarin dinlenmesi, kariyer planlarinin cikarilmasi, motive edecek noktalarin belirlenmesi vs. olabilir ve elbetteki egitim. Yetenek analizleri de bu yontemlerle, mudurlerin egitilmesi ve yonlendirilmesi ile ancak kaliteli hale geliyor.

Leave a Reply

  

  

  

You can use these HTML tags

<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>